Conga lutte contre les préjugés sexistes et les inégalités entre les sexes

Au cours d’une année marquée par les crises, le changement et l’incertitude, les entreprises du monde entier ont dû relever des défis sans précédent et prendre des décisions difficiles. Cependant, face à ces défis et à cette incertitude, les organisations ont l’occasion de mettre en avant leurs véritables valeurs dans la manière dont elles choisissent de réagir aux difficultés et de les surmonter.  

Comme le souligne notre CEO, Noel Goggin, « la crise ne façonne pas le caractère, elle le révèle ».  

Au sortir de l’année 2020, mais toujours confrontés à certains des défis qui ont émergé l’an dernier, il est temps de faire le point sur ce que l’année a révélé au sujet de nos organisations, et sur la façon dont nous allons y répondre à l’avenir.  

Le défi des femmes actives  

Si les événements de 2020 n’ont sans aucun doute épargné personne et ont complètement bouleversé notre façon de travailler, la pandémie a exacerbé les difficultés auxquelles les femmes étaient déjà confrontées. Même si la situation des femmes a évolué et que la notion de mère active est désormais monnaie courante, les mères qui exercent une activité professionnelle sont toujours victimes d’inégalités lorsqu’il s’agit de concilier le travail avec la garde des enfants et les tâches ménagères. Et si nombre d’entre elles comptaient sur le soutien apporté par l’école et les services de garderie, du moins pendant les heures de travail, ces appuis leur ont été arrachés du fait de la pandémie, laissant aux mères qui travaillent la responsabilité de devoir tout concilier.  

Selon McKinsey and Company, « les femmes — en particulier les femmes de couleur — courent plus de risques de se faire licencier ou d’être mises au chômage technique dans le contexte de la crise de la COVID-19, ce qui freine leur carrière et met en péril leur sécurité financière ». Et pour celles qui n’ont pas été licenciées, plus d’une femme sur quatre envisage de mettre sa carrière en suspens ou de quitter définitivement le marché du travail afin de faire ce qu’elle pense être le mieux pour sa famille.  

Pour les entreprises américaines, ce constat laisse entrevoir des perspectives sombres pour l’avenir de la main-d’œuvre. Les entreprises risquent de perdre les brillants esprits des femmes dirigeantes, et des futures femmes dirigeantes, et de faire un énorme pas en arrière dans la lutte en faveur de la diversité et de l’égalité des sexes. Les entreprises se trouvent donc face à un choix : comment comptent-elles gérer cette crise et veiller à ce que les femmes qu’elles emploient se sentent soutenues et bénéficient des mêmes chances que leurs collègues masculins ?  

La méthode Conga : mettre en valeur et soutenir les femmes de notre équipe 

La méthode Conga (The Conga Way) est un cadre de référence qui définit ce que nous défendons et tout ce que nous faisons en tant qu’organisation. Vivre le Conga Way, c’est aussi célébrer la diversité, y compris la diversité des sexes. En l’honneur de la Journée internationale des droits des femmes, et dans le cadre d’un effort plus large visant à célébrer les réalisations des femmes et à lutter contre les inégalités entre les sexes, nous avons organisé une série d’événements et fourni des ressources annexes accessibles à tous les employés de Conga tout au long de la semaine et au-delà.   

Le jour même, le 8 mars, nous avons organisé une table ronde réunissant des femmes dirigeantes, trois groupes de réseautage et de discussion axés sur des sujets et des questions particulières, ainsi qu’une séance de questions-réponses en direct.   

Pour lancer la journée, notre vice-présidente chargée de la génération de la demande, Esther Flammer, a animé le débat sur le syndrome de l’imposteur et la manière dont il affecte les femmes. On estime que 70 % des personnes souffrent du syndrome de l’imposteur à un moment ou à un autre de leur vie. Il s’agit du sentiment ressenti lorsque la personne doute de ses capacités ou de ses réalisations et qu’elle a l’impression d’être un imposteur. Le groupe a discuté de la manière dont les femmes étaient particulièrement touchées par le syndrome de l’imposteur, et il a partagé des pistes d’action sur la manière de le surmonter.  

« Il est très important de s’ouvrir et de partager nos histoires les unes avec les autres, a déclaré Esther. Compte tenu du caractère omniprésent du syndrome de l’imposteur, il est important de savoir que vous n’êtes pas seules à éprouver ces sentiments d’hésitation ou de doute, et de vous encourager et vous féliciter mutuellement tout au long de votre parcours. Efforçons-nous de discuter de ce type de questions et de rendre hommage aux femmes au-delà de la seule Journée internationale des droits des femmes, et veillons à ce que ce type de dialogue devienne la norme dans notre organisation et dans notre vie quotidienne ».  

Britta Stilwell, assistante exécutive du CFO, a animé le groupe de discussion sur l’auto-plaidoyer. Lors de la présentation de la session, elle a déclaré : « En tant que femmes, nous sommes particulièrement douées pour défendre nos amis, nos collègues de travail, nos employés et nos enfants. Alors pourquoi la plupart d’entre nous ne plaident-elles pas spontanément en faveur de leurs propres intérêts ? ». Le groupe a discuté des raisons pour lesquelles les femmes demeurent souvent silencieuses, des situations dans lesquelles les femmes devraient pratiquer l’auto-plaidoyer et de la manière de promouvoir concrètement les besoins des femmes.  

« Pour moi, l’une des meilleures façons de me pousser à défendre mes intérêts est d’être ma propre “hype girl” et d’essayer de suivre les conseils que je donnerais à un ami dans ma propre situation, a déclaré Britta. Définissez vos ambitions, prenez conscience que vous y avez droit, établissez un plan et parlez-en ! ».  

Enfin, notre Senior Director of Corporate Marketing, Stephanie Capouch, a animé le débat sur le travail en partenariat avec des mentors. Selon HBR, « les recherches sur le pouvoir du mentorat sont relativement claires : les personnes qui ont recours à un mentor obtiennent de meilleurs résultats, progressent plus rapidement dans leur carrière et sont même plus satisfaites de leur vie professionnelle. Et les mentors en tirent également profit. Après tout, “enseigner, c’est apprendre deux fois” ». Le débat a porté sur la manière de nouer un partenariat avec un mentor et de tirer profit de cette relation.  

Nous avons également organisé une séance de questions-réponses en direct sur l’amélioration de l’efficacité du leadership, animée par David Simpson de Table Group. Au cours de la session, David s’est appuyé sur ses plus de 20 ans d’expérience pour répondre aux questions des participants sur le leadership. Les participants ont appris à développer leurs propres compétences en matière de leadership, à gérer et à soutenir l’évolution de la carrière des femmes, etc.  

Table ronde des femmes dirigeantes  

Notre table ronde des dirigeantes était animée par Ash Finnegan, responsable de la transformation digitale chez Conga. Si le parcours de leadership de chaque femme est différent, elles partagent souvent des expériences communes. Ash s’est entretenue avec quatre de nos femmes dirigeantes pour discuter des défis auxquels elles ont été confrontées et de la manière dont elles concilient leur carrière avec les autres impératifs qui jalonnent leur quotidien. Selon Ash, « il est important de créer une culture qui offre un espace sûr pour poser des questions, apprendre, défier ou être défié — chaque entreprise a besoin de cette dynamique pour se développer ». Voici quelques moments forts de la table ronde :  

Chetna Mahajan, vice-présidente des applications commerciales, aborde son style de gestion : « J’estime qu’il est préférable de diriger avec empathie, et de veiller à donner à mon équipe les moyens de réussir ».  

Natasha Koledin, vice-présidente des services éducatifs, évoque le meilleur conseil qu’elle ait reçu, puis mis en pratique : « Je gère ma vie au moyen de listes, et je les décompose en trois étapes : faire, déléguer et reporter. Que dois-je faire ? (“liste à faire”) Que puis-je déléguer, que puis-je confier à quelqu’un d’autre ? (“liste à déléguer”) Quelles sont les tâches qu’il n’est pas important de faire aujourd’hui ? Est-ce que c’est une nécessité, est-ce que ça peut être fait au second plan ? (“liste à reporter”). » 

Regina Ocwieja, vice-présidente de l’ingénierie logicielle, explique comment hiérarchiser son emploi du temps : « Vous devez apprendre à assumer les décisions que vous prenez. Repensez la façon dont vous gérez votre temps, et assurez-vous d’opérer des choix conscients dans la façon dont vous aménagez votre temps. Réfléchissez aux moindres choix langagiers [que vous opérez dans vos messages] qui peuvent avoir un impact important sur l’équipe ».  

Sarah Bennett, vice-présidente des opérations de vente, évoque le meilleur conseil qu’elle ait reçu, puis mis en pratique : « Savoir, c’est demander — cela vaut pour tout. Vous voulez changer les choses au niveau de votre rôle, au sein de votre équipe ? La pire chose qui puisse arriver est que quelqu’un dise non. Mais si vous avez une idée, mettez-la en avant et expliquez-la, et avec un peu de chance, d’autres personnes la partageront également ».  

Lutter contre les préjugés sexistes  

Plus tard dans la semaine, nous avons organisé un webinaire sur « 50 façons de lutter contre les préjugés sexistes ». La session a été animée par Laurie Morse-Dell, une professionnelle de la diversité certifiée par le National Diversity Council et fondatrice de Lean In Michigan, une communauté de mentorat par les pairs qui œuvre en faveur d’un monde égalitaire grâce à des programmes visant à lutter contre les stéréotypes liés au genre.  

Laurie a expliqué que les préjugés sexistes pouvaient être intentionnels ou inconscients, mais que, dans les deux cas, ils étaient susceptibles de faire obstacle aux femmes sur le lieu de travail, et que les entreprises qui n’y remédient pas ont du mal à garantir l’égalité des chances. Le webinaire a abordé des exemples spécifiques des six préjugés les plus courants auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail, et a proposé des recommandations fondées sur la recherche concernant les mesures à prendre lorsque les femmes (et les hommes !) sont confrontées à un préjugé.  

Intégrer l’inclusion dans notre quotidien  

Pour terminer le mois, nous organisons notre premier club de lecture, consacré au livre How Remarkable Women Lead. Toutes les personnes qui souhaitent y participer ont été invitées à commander le livre (qui sera remboursé par Conga), et prendront ensuite part à un débat régional le 31 mars.  

Nous avons également créé un microsite interne accessible à l’ensemble de l’équipe Conga, qui propose des ressources, des articles et des moyens supplémentaires de faire un geste de solidarité et de bénévolat. Nous continuerons à enrichir ces ressources au fur et à mesure que nous remettrons en question les préjugés sexistes et les inégalités entre les sexes en vivant le Conga Way.